مسقط -العربي
أصدرت وزارة العمل قرارًا وذلك باعتماد نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي الذي يقوم على منهجية موحدة لتقييم أداء الموظفين في وحدات الجهاز الإداري للدولة المدنية وغيرها من الأشخاص الاعتبارية العامة.
وقال محمد بن مبارك الكلباني المدير العام المساعد للدراسات القانونية ومدير المشروع المساعد لمنظومة إجادة “إن نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي سوف يكون ساريًا من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية”.
وأضاف في تصريح لوكالة الأنباء العُمانية ” أن أحكام هذا النظام تسري على جميع موظفي وحدات الجهاز الإداري للدولة (المدنية) وغيرها من الأشخاص الاعتبارية العامة الموجودين في الخدمة لمدة تزيد على (6) أشهر”.
ويبيّن” أن الهدف من تطبيق النظام هو (حوكمة) عملية تقييم أداء الموظفين وفق إطار تشريعي موحد لكافة موظفي الوحدات الحكومية (المدنية) وغيرها من الأشخاص الاعتبارية العامة أيضاً”.
وأشار إلى” أنه سيتم تقدير تقييم كفاية الأداء الوظيفي من خلال تقييم أداء الموظف لخطته الوظيفية التي يعدها بداية كل دورة أداء بالتنسيق مع الرئيس المباشر”.
وحول الفرق بين نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي ومنظومة قياس الأداء الفردي (إجادة)؛ وضّح “أن منظومة قياس الأداء الفردي (إجادة) هي منظومة (لحوكمة) رأس المال البشري لبناء ثقافة الإجادة في الأداء الوظيفي وتحسين نظم تقييم الأداء، وربط الإنتاجية بالحوافز، أما نظام قياس كفاية الأداء فهو الإطار التشريعي لتطبيق المنظومة التطبيق السليم واستدامة تطبيقها وضمان التقييم العادل والمنصف لجميع الموظفين”.
وأشار إلى “أن الأثر التشريعي والتنظيمي المترتب على إصدار نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي في الوحدات الحكومية؛ هو الاعتداد بمنهجية تقييم واحدة في كل وحدات الجهاز الإداري للدولة المدنية وغيرها من الأشخاص الاعتبارية العامة، وهو ما يعني معالجة واحدة في كل ما يخص الموظف العام بشأن تقييم أدائه الوظيفي”.
وأشار إلى “أنه سيتم مراجعة الأداء في نهاية العام لضمان التقييم العادل والمنصف لنتائج تقييم كفاية الأداء، بالإضافة إلى أن نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي تضمن (18) مادة موزعة على عدد من المحاور، كما يجوز للموظف التظلم من تقدير قياس كفاية الأداء الوظيفي وفق الأنظمة الوظيفية التي تسري على الوحدة التي يعمل بها”.
وحول أبرز ما تضمنه النظام، وضّح الكلباني “أن أبرز ما ورد في نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي هو وضوح منهجية تقييم أداء الموظفين، الأمر الذي يعزز وجود تقييم عادل ومنصف لجميع الموظفين، بالإضافة إلى أن النظام يتتبع مسيرة التقييم بين الموظف وجهة عمله بدءًا بمرحلة وضع الموظف لأهدافه ونتائجه الرئيسة وحتى التقييم النهائي، وأيضًا منحنى توزيع النسب وضوابط تطبيقه الذي يصدر من وزير العمل نهاية كل عام وفق المخصصات المعتمدة”.
وأكد أيضاً على “أن أبرز مرتكزات النظام مراعاته كل وحدة حكومية طبقًا لطبيعة وحجم ونوع نشاطها وأهدافها واختصاصاتها وإجراءاتها لإعداد تقارير قياس كفاية الأداء الوظيفي تتضمن التطبيق السليم لمنظومة إجادة، وكذلك وضع مراتب الأداء لمختلف الوحدات الحكومية المشمولة بتطبيق النظام،وحول أهمية نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي الجديد”، أشار المدير العام المساعد للدراسات القانونية ومدير المشروع المساعد لمنظومة إجادة إلى “أن نظام تقييم الأداء السابق يعتد أكثر بالسمات الشخصية للموظف بصرف النظر عن الأداء والإنجاز، بخلاف نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي الذي يركز على الاعتداد بشكل مباشر بأداء الموظف وإنجازه؛ وهو ما يعكس أهمية العمل به في كل وحدات الجهاز الإداري للدولة، كما أن النظام يسهم في دعم دوائر الموارد البشرية والرؤساء المباشرين والرئيس الأعلى لتقييم أداء جميع الموظفين وفق منهجية تقييم واضحة، كما أن صدور هذا النظام يدعم نجاح المنظومات والبرامج والمبادرات التي تنفذها وحدات الجهاز الإداري للدولة، وسيكون للنظام أثر إيجابي على القطاع الحكومي والموظفين؛ كونه يتسم بالشفافية ويحفز الأداء والإنجاز”.
وبيّن “أن النظام من الناحية التنظيمية يحدد الوصف العام لتقييم الأداء الوظيفي، بالإضافة إلى وضع المعايير والإجراءات الفنية التي تبيّن كيفية إعداد تقارير قياس كفاية الأداء الوظيفي واعتمادها، ويوضّح سلطة رئيس الوحدة في تحديد دورة قياس الأداء المعتمدة في وحدته”.
“أما من الناحية العملية فيقوم النظام بتحديد مسؤولية الرئيس المباشر عند إعداد تقرير الأداء الوظيفي للموظف، ويضمن نشر أسماء الموظفين الحاصلين على مرتبة أداء (ممتاز/مجيد/كفء) داخل الوحدة بالوسيلة التي يحددها رئيس الوحدة”.
